Regulamento

 

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES DE CARREIRA DO CRMV-MG

 

Apresentação

Desde a criação do novo Plano de Carreira dos Cargos dos Servidores do CRMV-MG, a Diretoria Executiva da Autarquia vem estudando e implantando o Programa de Avaliação de Desempenho Funcional dos Servidores, de uma forma gradativa.

A construção do processo no ano de 2012 está em uma nova etapa de desenvolvimento e mantém o princípio de que o Programa de Avaliação de Desempenho Funcional deve seguir uma metodologia pedagógica, a fim de minimizar os conflitos inerentes à implantação deste sistema. Desta forma, buscou-se avançar, propondo um método em que os servidores serão avaliados considerando competências fundamentais para o desempenho de suas atribuições.

Para uma melhor compreensão foi elaborado este manual que servirá como fonte de consulta aos servidores, com direcionamentos práticos e objetivos para o conhecimento do processo e com instruções e orientações para o preenchimento dos instrumentos. Além disso, também tem o propósito de que avaliados e avaliadores tenham conhecimento de sua atuação e seu papel no decorrer deste processo.

A implantação de novas propostas na gestão de pessoas normalmente gera incertezas que só serão minimizadas no decorrer de sua aplicação. Por isso, solicitamos a compreensão dos colegas durante a execução do programa, bem como a contribuição de todos os servidores da Instituição para que possamos ir aprimorando o sistema.

 

1.Definição da Avaliação de Desempenho.

Consiste no processo de mensuração e acompanhamento do servidor no exercício do seu cargo, possibilitando o desencadeamento de ações que permitam o desenvolvimento e/ou aprimoramento das competências necessárias ao bom desempenho de suas funções.

2. Objetivos da avaliação:

Os objetivos foram identificados a partir a missão do CRMV-MG, ou seja, a prestação de Serviço público com qualidade e eficiência e fora elencados da seguinte maneira:

  • Identificar o desempenho individual e coletivo;
  • Proporcionar maior adequação ao trabalho;
  • Fornecer indicadores para o Planejamento Estratégico da Instituição;
  • Subsidiar o programa de capacitação e aperfeiçoamento;
  • Criar uma cultura de avaliação de desempenho funcional no CRMV-MG;
  • Fornecer feedback (retorno) do desempenho aos avaliados;
  • Conceder a progressão por mérito. 

3.Periodicidade de realização da Avaliação de Desempenho.

A aplicação dos instrumentos da Avaliação de Desempenho ocorrerá a cada 24 (vinte e quatro) meses para todos os servidores técnico-administrativos, independente da data que completarem o interstício.

O Servidor somente terá direito à progressão horizontal de um grau, em razão da avaliação, após completos períodos de vinte e quatro meses. A progressão será processada sempre no mês de data-base dos servidores do CRMV-MG, que suceder a avaliação. 

3.1.Como a avaliação será realizada.

O processo de Avaliação de Desempenho será realizado por meio formulário próprio, constante do anexo I deste Manual e será disponibilizado a todos os servidores da Autarquia, pelos respectivos líderes de Setores, em datas a serem estabelecidas pela Superintendência Administrativa.

3.2. Como será efetivada a avaliação?

Para a efetivação da avaliação o servidor receberá o formulário constante do Anexo I deste manual que deverá ser preenchido em conjunto dom o respectivo líder de área.

3.3. Quem será submetido à avaliação.

Os servidores técnico-administrativos de carreira integrantes do PCCS na situação de ativos, independentemente da data de ingresso na Autarquia.

3.3.1. TERÁ SUA PARTICIPAÇÃO NO PROCESSO O SERVIDOR TÉCNICO-ADMINISTRATIVO:

  • Situado no último padrão de vencimento, tendo em vista os objetivos gerais do programa;
  • Em férias ou em gozo de licença (previstas na Consolidação das Leis do Trabalho): fará a avaliação assim que retornar ao trabalho, em data disponibilizada pelo Setor de Recursos Humanos.

4. Regras para a realização da Avaliação de Desempenho.

A Avaliação de Desempenho Funcional será realizada considerando duas fontes de avaliação, através da aplicação de instrumentos específicos:

  • Autoavaliação – o servidor fará a sua avaliação baseado em competências fundamentais para o desenvolvimento de suas funções, com peso de 30% (trinta por cento).
  • Avaliação pela chefia imediata – o servidor será avaliado por sua chefia imediata, que utilizará os mesmos fatores da autoavaliação, considerando as suas funções, com peso de 70% (setenta por cento).

5. Como se dará a Avaliação.

A avaliação será aplicada considerando as Competências Fundamentais necessárias para o desempenho nas suas funções de trabalho.

5.1. Competências Fundamentais: padronizadas para autoavaliação do servidor e  avaliação realizada pela sua chefia imediata.

5.2. Instrumento de Avaliação do Servidor Técnico-Administrativo:

5.2.1. ASSIDUIDADE / PONTUALIDADE – Considera a audiência por faltas, atrasos ou abandono do local de trabalho.

5.2.1.1. Dos Atrasos.

Serão desconsiderados atrasos até 10 (dez) minutos diários, limitados a 60 minutos mensais.

O CRMV-MG buscará determinar o número de absenteísmo seja que este seja igual ou inferior a 3% (três por cento) ao mês.

 Como funciona a formula:

hnt = Horas não trabalhadas

hi = Horas trabalhadas integrais

du = Dias úteis

Escala de pontuação

 

Descrição

Pontuação

Índice de absenteísmo até 3%

100

Índice de absenteísmo até > 3% e < 6%

80

Índice de absenteísmo até  < 10%

70

Índice de absenteísmo até  > ou = 10%

50

5.2.1.2. Do abandono do local de trabalho.

O servidor que se ausentar do seu local de trabalho, sem a devida comunicação prévia a sua chefia imediata, perderá 0,5 (meio) ponto a cada ausência. O Chefe imediato deverá comunicar mensalmente ao setor de Recursos Humanos toda e qualquer ausência que se enquadre nesse regramento.

5.2.1.3. Das Faltas.

O servidor que não comparecer ao seu local de trabalho, sem a devida comunicação prévia a sua chefia imediata, perderá 2 (dois) pontos a cada ausência. O Chefe imediato deverá comunicar mensalmente ao setor de Recursos Humanos toda e qualquer ausência que se enquadre nesse regramento.

Serão considerados atrasos, ausências ou faltas, aqueles não justificáveis perante a Consolidação das Leis do Trabalho.

Os critérios abaixo serão avaliados com notas de 50 (cinquenta) a 100(cem), sempre em múltiplos de 5, até os limites máximos e mínismosa, sendo cinquenta a menor nota e cem a maior nota a ser atribuída a cada um dos itens.

5.2.2. INICIATIVA: Neste quesito o avaliador deve verificar as iniciativas do avaliado no desenvolver de suas tarefas. Se o funcionário busca empreender alguma coisa ou tomar decisões por conta própria; sua disposição natural; ânimo pronto e enérgico para criar e executar por si próprio as ações.

5.2.3. AUTONOMIA e PROATIVIDADE: Neste quesito o avaliador deve verificar a independência e autonomia do avaliado no desenvolver de suas tarefas, em especial aquelas cuja solução seja considerada crítica. (Verifica-se o grau de independência da Chefia Imediata, na execução das tarefas diárias).

5.2.4. – QUALIDADE DO TRABALHO: Neste quesito o avaliador deve verificar o índice de eficácia no desenvolver do trabalho, assim como o refazimento de tarefas (se existir) seja por erro, distração ou falta de interesse pela atividade. (Verifica-se a qualidade do trabalho está relacionada com o grau de monitoramento da Chefia Imediata).

5.2.5. ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO:  Neste quesito o avaliador deve verificar se o avaliado planeja suas tarefas, se há programação, método no desenvolver das tarefas. (verifica-se a existência formal do planejamento: cronogramas de trabalho, rotinas formalizadas e atualizadas com o dia a dia, fluxogramas ou existência de processos)

5.2.6. E.1 – TRABALHO EM EQUIPE – Cooperação no Setor: Neste quesito o avaliador deve verificar se o avaliado coopera com outros colegas do setor. Por exemplo, se busca auxiliar na execução das tarefas do setor (o telefone está tocando, o do avaliado está desocupado e o colega não está disponível, o avaliado busca a chamada para sí). A mesma questão pode ser avaliada no atendimento ao público).

5.2.7. E.2 – TRABALHO EM EQUIPE – Cooperação na Instituição: Neste quesito o avaliador deve verificar se o avaliado coopera com a instituição, participando ou se dispondo a participar de Comissões e/ou outras tarefas da instituição.

5.2.8. TRABALHO EM EQUIPE – POSTURA COOPERATIVA: Neste quesito o avaliador deve verificar se o avaliado coopera com o grupo, preocupando-se não apenas com os resultados do seu Setor, mas como pode contribuir para a melhoria nas atividades do grupo como um todo. Se é disponível e contributivo com o grupo.

5.2.9. INTEGRIDADE  PROFISSIONAL: O avaliador deve verificar a postura profissional do avaliado, se este é correto com as ações profissionais assumindo seus erros e desculpando os demais quando o erro é cometido por estes. Assim como a retidão de sua postura profissional.

5.2.10. CAPACIDADE DE APRENDIZAGEM: O avaliador deve verificar se o avaliado tem capacidade de aprender as tarefas que lhes são designadas, se busca e apresenta interesse atualizar-se tecnicamente.

5.2.11. ANÁLISES E RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS: O avaliador deve verificar se o avaliado quando defrontado com um problema, se este busca, por si próprio a resolução ou simplesmente repassa a sua chefia imediata. Se é seguro e co-participativo na solução.

5.2.12. COMUNICAÇÃO: Neste quesito o avaliador deve verificar a clareza, educação e forma como o avaliado se expressa em relação às comunicações do Trabalho.

5.2.13. CONDUÇÃO DE EQUIPE (somente aplicável se o avaliado é líder de serviços ou ocupa cargo de chefia) O avaliador deve verificar como o avaliado conduz sua equipe:

Se com respeito e clareza nas tarefas que delega.

Se tem controle sobre as tarefas que delega.

Se tem domínio dos assuntos sobre a sua gestão e que repassa aos seus subordinados.

5.2.13. CONDUÇÃO DE EQUIPE (somente aplicável se o avaliado é líder de serviços ou ocupa cargo de chefia) O avaliador deve verificar como o avaliado conduz sua equipe:

Se com respeito e clareza nas tarefas que delega.

Se tem controle sobre as tarefas que delega.

Se tem domínio dos assuntos sobre a sua gestão e que repassa aos seus subordinados.

5.2.14. DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE (somente aplicável se o avaliado é líder de serviços ou ocupa cargo de chefia) O avaliador deve verificar como o avaliado busca o desenvolvimento da Equipe, incentivando o aprendizado, verificando as dificuldades e buscando soluções para estas dificuldades.

6. Definição do Feedback (retorno)?

“Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.”

O feedback deve ser um processo realizado em conjunto de forma interativa, pressupondo objetividade, confiança, autocrítica, senso de justiça e ética, por parte tanto do avaliador quanto do avaliado.

“O avaliado não vai apenas tomar conhecimento do que o seu chefe pensa dele, pois o feedback reveste-se de um caráter de orientação em que o chefe deve reconhecer, esclarecer, mostrar caminho, valorizar e estabelecer metas”.

6.1. Como será realizado o feedback?

O chefe ao avaliar seu servidor deverá preencher o formulário da Avaliação Individual do Servidor em conjunto com o avaliado.

O formulário, depois de preenchido, deverá ser impresso em duas vias e assinado pela chefia e pelo servidor avaliado, permanecendo uma via arquivada na unidade e a outra via deverá ser encaminhada a Setor de Recursos Humanos, no prazo de até 5 dias úteis após o encerramento do processo da avaliação no sistema.

No preenchimento do formulário o AVALIADOR deve:

– Dirigir-se diretamente à pessoa;
– Seguir o ditado: elogie em público e critique em particular;
– Iniciar sempre pelos pontos fortes, alimentando a auto-estima do avaliado;
– Estabelecer metas de manutenção dos pontos altos (positivos);
– Abordar os pontos a serem melhorados, sempre relacionados com dados reais;
– Fazer com que o avaliado compreenda o que precisa melhorar;
– Estabelecer metas de melhorias com prazos fixados para reavaliação;
– Finalizar a avaliação dando espaço para que o avaliado fale; 
– Reforçar mais alguns pontos fortes, para estimular a auto-estima e terminar em clima de bem-estar; 
– Em caso de crítica, tomar todos os cuidados para que seja construtiva;
– Ao final, agradecer a atenção do avaliado.

O AVALIADO deve:

– Focar atenção no avaliador e ouvir atentamente;
– Em caso de dúvidas, fazer perguntas que o ajudem a compreender o raciocínio do avaliador;
– Colocar-se no lugar do avaliador e imaginar como conduziria esta situação;
– Solicitar esclarecimentos para assegurar o entendimento;
– Seguir o ditado: elogie em público e critique em particular;
– Fazer uma análise profunda de tudo que ouviu;

7. Critérios para a obtenção da progressão por Mérito Profissional?

A concessão da progressão por mérito profissional ao servidor está condicionada ao resultado positivo no Programa de Avaliação de Desempenho.

O efeito financeiro do mérito profissional será a partir da data em que cada servidor técnico-administrativo completar seu interstício.

O interstício é o período de 60 (sessenta) meses de efetivo exercício, que gera a possibilidade de progressão por mérito ao servidor, observado os descontos (licenças e afastamentos) previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.

O Servidor licenciado (afastado) por período superior a 8 (oito) meses tem suspenso o seu direito de avaliação, voltando a contar o prazo após o regresso ao trabalho.

8. Como será calculado o resultado de cada Avaliação de Desempenho

A nota final de cada Avaliação de Desempenho resultará da média aritmética nas duas fontes de avaliação (autoavaliação, avaliação pela chefia imediata).

Cada fonte de avaliação é um instrumento específico com 11 questões, ou fatores de desempenho, chamados de competências fundamentais. Estas competências deverão ser avaliadas com uma nota que varia de um (50) a cinquenta a (100). Esta nota deve ser informada em múltiplos de cinco, considerando o limite mínimo e máximo das notas.

8.1. TOTAL DE PONTOS (TP): será o somatório dos pontos obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais), considerando a escala de pontuação. A pontuação mínima a ser obtida é de 50 pontos e a máxima é de 100 pontos.

Onde, é o número de fatores (10) e Xi é a pontuação no i-ésimo fator de autoavaliação.

8.2. NOTA DA AUTOAVALIAÇÃO (NAA): será o Total de Pontos (TP) obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais) dividido pelo número de fatores (11)

8.3. NOTA DA AVALIAÇÃO PELA CHEFIA (NAC): será o Total de Pontos (TP) obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais) dividido pelo número de fatores.

8.4. NOTA FINAL DA AVALIAÇÃO (NF): será a média aritmética ponderada entre NAA e NAC.
 9. O RESULTADO FINAL PARA PROGRESSÃO FUNCIONAL POR MÉRITO.

O Resultado Final  (RF) da Avaliação de Desempenho para fins de concessão da progressão por mérito será obtido pela soma da Nota Final da avaliação, realizadas a cada 24 (vinte e quatro) meses.

Onde, NF1 é a nota final da primeira avaliação e NF2 é a nota final da segunda avaliação e e NF3 é a Nota Final da terceira avaliação, NF4 é a Nota Final da quarta avaliação, NF5 é a Nota Final da quinta avaliação, NF5.

Será concedida a progressão por mérito ao servidor que obtiver a nota final mínima igual a 70 na Avaliação de Desempenho (ou seja atingir 70% dos pontos possíveis na avaliação), na data em que completar o seu interstício de 60 (sessenta) meses.

9.2. Divulgação do resultado da avaliação de desempenho.

O resultado individual da avaliação de desempenho será divulgado na rede interna do CRMV-MG, em data a ser estabelecida pela Superintendência Administrativa. e o Resultado por Cargo, será divulgado no Portal de Transparência da Autarquia.

9.3. Do recurso contra o resultado final.

Poderá interpor recurso administrativo no Setor de Recursos Humanos no prazo de até 7 (sete) dias contados a partir da data de divulgação do resultado final da avaliação.

Indeferido o recurso pela Comissão de Avaliação o servidor poderá recorrer ao Presidente do CRMV-MG. O formulário de requerimento do recurso será padronizado e será disponibilizado pelo Setor de Recursos Humanos.

Questionário de Avaliação